到手的候選人放鴿子,只因HR沒重視這一步

作者:新鄉人才網 813次2019-09-04 09:36更新

1、

在HR群里,有位HR咨詢了個“難題”,引發了大家的熱烈討論。

暫且稱該HR為A吧!原來,A在招聘時,和候選人談好了薪資,且開出的薪資高于候選人的期望值。在A走入職流程時,該候選人又找到他,直言待遇給的不夠要求漲薪資。A很糾結,對于候選人這種“坐地起價”的做法沒好感,但如果拒絕了,候選人可能會另擇他家。

如果你是A,你會作何選擇?

我翻看了大家的答案,回答者很多,說明大家很關注這個問題。但并沒有五花八門的答案,相反,大家的意見都比較統一,絕大多數HR都認為該候選人人品不行,不會給漲薪。

今天這篇文章,會從一名老HR的角度,來談候選人和HR的這種二次議價的薪酬博弈(文中觀點僅代表個人意見)。


2、

從候選人角度看,為什么談定Offer后會二次議價?

我覺得不能一刀切說“二次議價的人品德不行”,需要從多個方面去探討背后的原因。

第一種可能性,薪資沒有達到候選人理想的值。

比如說HR在談薪資的時候壓價了;或者當初說好的固定薪資被拆分成幾種薪資結構。

我有個朋友小玲,通過獵頭推薦,經過三輪面談后,滿心歡喜的敲定了工作。但最后收到offer的時候,她卻猶豫了。當初和總經理談面談,小玲明確表示了最低能接受的薪資為2萬元,總經理當場答應試用期工資為2萬。

可在Offer中,薪資一欄是這么寫的:入職后,每月工資為2萬元,其中4000元為績效工資,根據績效考核結果發放。本以為固定工資為2萬,結果卻變成了1萬6,另外的4000能不能拿到、能拿多少誰也不敢保證。如果你是小玲,你該如何選擇?是直接拒絕offer還是和HR爭取工資?當你很想要這份工作時,你肯定會選擇和HR二次議價,爭取到自己心里的價位值。

第二種可能性,候選人有了其他工作機會,給的薪資更高。

又有一個公司給我發了offer,給的薪資比第一份高30%。再三權衡,我更傾向于第一份工作,但第二家開的薪資誘惑力實在是太大了。嗯,我跟第一家HR談談,看看是否能把薪資稍微調高一點。

這2種可能性,我覺得都屬于人之常情的二次議價。說實話,如果候選人抱著薪資不滿意的心態入職,后期他離職的可能性更大。相反,候選人在入職前,深思熟慮,很愿意入職公司,但從工作本身、穩定性、付出等層面考慮,覺得當初談的薪資不夠滿意時,和HR爭取調薪,本質上無可厚非。不過,切記,這是最后一次。

第三種可能性,候選人攀比自私心態作祟。哎呀,這個公司很看好我,我應該爭取再多要點工資。這個公司很缺人急需我上崗,多要點他們肯定會答應。別的公司給我開1萬,你不加點價我就去其他家了。我朋友做同樣的工作都拿8000,我要拿的比他多。這種類型的候選人,不建議繼續錄用。


3、

薪酬談判對于HR和候選人來說,是一場博弈戰。誰先開口誰輸。HR怕談高了人工成本增加,談少了候選人不干。候選人怕說高了公司不錄取他,說少了心里虧的慌。一輪較量下來,大家達成合作共識,相約一起攜手創未來。結果,又來了一輪二次議價。HR納悶了,候選人為何要“坐地起價”。

“坐地起價”起源于南朝時期,廣泛應用于自由市場經濟時代。當價值交換的雙方資源存在供需不平衡,就會出現一方抬高價格,打破價值均衡。比如說壟斷行業,一邊是資源供給優勢方,一邊資源需求的購買方。資源往哪邊傾斜的多,哪邊就更有漲價議價的主動權。

這個論點同樣適用于職場。企業花錢購買員工的勞動時間,員工付出勞動時間換取薪酬福利。十年前,人才市場由企業方占絕對話語權,反正勞動力多,企業給的薪資少也有大把人搶著干。可現在的就業環境變了,那些拼命壓榨員工工資換取企業利潤的老板們,越來越意識到這條路走不通了。尤其是行業優秀人才和緊缺人才,企業付出的薪資福利比市場等值價位要高很多。人才供需不平衡,導致在求職市場,會出現求職者漫天要價的情形出現。

我曾經就職于一家高新互聯網企業,當年,剛興起APP開發,安卓和IOS開發工程師成了各大互聯網公司爭奪的熱門對象。怎么爭奪人才?高薪就是最大籌碼。別人開1萬,我給你開2萬;不管白貓黑貓,只要會開發的人統統高薪聘請,那個時期,造就了一批通過不斷跳槽換取高薪和“坐地起價”的求職者。


4、

在薪酬的二次談判中,我們要客觀的看待候選人的“坐地起價”,并在前期的面試過程中,規避出現二次議價的現象。HR要謹記以下三點。

第一,薪酬談判的基石:找薪酬匹配的人。

HR不過分壓價,招人才不是菜市場買菜,討價還價,越便宜越好。在招人時,HR通常有2種做法,一種是把候選人的薪資壓得越低越好,節省成本;另一種是給到候選人期望值甚至高于期望值,薪資給足了,候選人入職后更賣力干活。

我們常說,招人要招合適的人,這種合適,不止是能力合適,也包括薪資合適。一個值1萬的人,你給他5千,請問他憑什么死心塌地跟你干?當初答應入職,也許只是想找個工作干著,騎驢找馬找更合適的。如果這個崗位,公司只能給5千的薪資,那就招愿意接受5千薪資的人,不要高攀給不起的人。同樣的道理適用于候選人,你的能力只值5千,你忽悠了1萬的薪資,公司對你工作能力的期望值會大于1萬,試想,如果后期你達不到公司的期望值,會是什么結果?


第二,面試中,做好薪酬設計與溝通。

在薪酬設計時,要考慮三個方面:公司崗位職級對應的薪酬級別、候選人的期望值與現狀、該崗位的市場薪資水平。

在薪酬溝通時,要把薪資結構、福利待遇、試用期等統統說清楚。

在面試中,可以側面評判候選人的求職動機。他愿意來公司上班,是看重了哪一點,平臺?個人前景?薪資福利?這個年代,談錢,有點俗,不談錢,太假。


第三,做好入職前管理。

很多HR在入職前的做法都是,電話和候選人溝通好上班時間等細節,發offer給候選人,然后就是等候選人當天報道。

這種做法沒有錯,但太普通了,不夠用心。真正厲害的HR,都懂得候選人沒入職,隨時都有被放鴿子的風險。為了拿下候選人,贏得他們的一心一意,HR會保持和候選人密切聯系,全程跟進,做好入職前管理。在候選人有動搖或二次議價意向時,不回避不拒絕,理性分析利弊,尋找到最合適的解決辦法。

彩票最稳的投资方法